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※今回は、「何故、労働審判への申立件数が増えているのか？」について掲載しています

 　退職する際、または退職した後しばらく経って、社員から法律上有している権利を突如主張されることがあります。在職しているときに言えばいいものを、退職という最終段階になって申出されると会社は面喰らってしまい、憤慨したくもなります。申出で多いのは、退職の際は有給休暇に関することで、十分な引き継ぎもせずに有給休暇の残日数をすべて消化してから退職するという場合などです。退職後は何といっても残業代の精算請求に尽きます。

普通の社員がこれらの権利を主張してくるのはよくあります。しかし、何度も飲みに連れていったり、或いは私用で休んでも給与をカットしなかったり、制度や実際の働き以上に給与・賞与を多く払うなど労働条件を優遇していた社員から平然と申出されると、心中は穏やかではありません。そのようなことがあると「良くしてやったのに、恩を仇で返された」と激高し、怒りが収まりません。社員が信用できなくなります。

では、何故優遇するのかを考えてみると、理由のひとつに何か期待しているものがあるからだと思います。それは、些細なことで文句を言うことはないだろう、苦難に直面したとき人一倍力を発揮してくれるであろう、という期待感です。責任ある立場にいれば、誰でもこのような期待を抱くもので、否定できるものではありません。

優遇しているのをわざわざ言うのは恩着せがましく、暗に察すべきものであるとして、意図する旨は言いません。そのため、その社員には主旨が伝わらず、仮に伝わったとしても、それが常態化すると慣れきって特別なことであるとは思わなくなってしまうものです。それでもその社員への一方的な期待感は薄れることはなく、期待ハズレの言動があると、上述のような発言が出るのです。

何とも難しいものです。しかし、このような心境を抱かないようにするには、優遇しても必要以上に期待せず、必要以上に見返りを求めないようにするしかありません。

　社会保険料の決定方法

   会社にとって社会保険料（健康保険・介護保険・厚生年金）の負担は、年々増加しています。その社会保険料がどのような仕組みで決定されているかを、今回は解説します。 

社会保険料は、給与の総支給額をその金額の一定の幅に応じて設定されている「標準報酬月額」というものに当てはめ、それに基づき決定されます。この「標準報酬月額」は、次の4つの方法により改定が行われますので、該当するとそのたびに社会保険料も変更になります。

①    資格取得時決定　･･･入社時などに、給与の見込み額で「標準報酬月額」を決定

②    定時決定　･･･4月～6月の給与額をもとに、その年の9月から1年間の「標準報酬月額」を決定

③    随時改定　･･･昇給などにより固定的に支払われる給与額が大幅に変動した場合に、変動した月か

　　　　ら3ヶ月間様子を見て、4ヶ月目に「標準報酬月額」を改定

④    育児休業終了時改定　･･･育児休業終了後に給与が低下した場合などに、「標準報酬月額」を改定

毎年７月に行われるのが②定時決定で、算定基礎届とも言われています。年に一度の届出で、原則として1年間の保険料が決まる重要なものです。この届出は、7月1日時点で社会保険に加入している従業員について行います。6月1日以降に社会保険に加入した人や、7月～9月に③随時改定が行われる人については、この定時決定は行われません。

　雇用保険の基本手当の日額等の変更について

 雇用保険の給付額を算定するための基礎となる賃金日額等が、8月1日から変更されます。賃金日額等の変更は、失業給付額、高齢者が受給できる高年齢継続給付、あるいは雇用調整助成金の受給額に影響をおよぼすものです。

【変更内容】

①    賃金日額の最低額及び最高額等の引き下げ

例）45歳以上60歳未満の場合の賃金日額の範囲　（最高額*は年齢により違いがあります）

[最低額]2,050→2,000円、[最高額*]15,370→15,010円

※これに伴う基本手当の日額の範囲　[最低額]1,640→1,600円、[最高額*]7,685→7,505円

②    失業期間中に自己の労働による収入を得た場合の基本手当の減額に係る控除額の引下げ

1,326→1,295円

③    高年齢継続給付の支給対象となる高齢者の支給限度額の引下げ

335,316→327,486円

④    雇用調整助成金の上限日額の引下げ

7,685→7,505円

この賃金日額等は、厚生労働省が実施している毎月勤労統計の平均定期給与額の上昇または低下した比率に応じて、毎年自動的に変更されています。今年は、平成21年度の平均給与額が平成20年度と比べて約2.3％低下したことから、減額となっています。

　最近、残業代請求を代理で行う法律ビジネスが話題になっています。

　この残業代請求は、サービス残業や違法な残業代の支払いがされている場合に、依頼を受けた弁護士事務所などが本人に代わって勤務先に請求するというものです。これはテレビコマーシャルでよくみかける消費者金融への「過払い金返還請求」と類似性があることから、そのノウハウを生かすと比較的容易に残業代が請求できるとも言われています。

　未払いの残業代は2年前に遡って請求することができ、１人200～300万円にもなることもあります。人数が増えれば莫大な金額になり、今日の経済情勢であると中小企業では死活問題にもなりかねません。

　そのため、残業代問題で少しでも不安を抱えているようでしたら、早いうちに対策を練らなければなりません。対応が遅れるほど経営リスクは増幅します。

◆金銭的リスク◆ 

未払い残業問題が発生すると、企業には次のような金銭の支払い義務が生じます。

　○２年間の遡及払い

　　　　　　未払いの残業代は、過去２年間分が支払い対象になります。

　○付加金

　　　　　　本人が請求した場合に、裁判所は付加金として未払い残業代のほか、これと同額の支払いを命ずることができます。

　　　　　　最大で未払い残業代の２倍の支払いになります。

　○遅延損害金

　　　　　未払い残業代には遅延損害金として年利６％の利息が課されます。

　　　　　さらに、付加金の支払いがある場合は、年利５％の利息になります。

◆未払い残業に該当するケース◆

次のようなケースは、未払い残業に該当します。

○時間外、深夜、休日勤務をしても残業代を支払っていないケース

　⇒いわゆる「サービス残業」です

○法律的に正しく残業計算をしていないケース

　　　⇒残業計算は、労働基準法で定められています

○入社や雇用契約を結ぶとき、残業代を支払わないことで合意しているケース

　　　⇒合意があっても、支払い義務はあります

○基本給に残業代が含まれているケース

　　　⇒明確に区分されていない場合は、支払い義務が生じます

○管理職だから残業代は支払わないケース

　⇒いわゆる「名ばかり管理職」に該当すれば、支払い義務はあります

○年俸制だから残業代を支払わないケース

　　　⇒真の「管理職」以外は、年俸制であっても残業代の支払い義務があります

○定額で残業代を支払っているケース

　⇒定額に相当する残業時間数以上働いたら、支払い義務が生じます

○残業を命令していないから、支払わないケース

　　　⇒命令をしていなくても、黙認していれば残業に該当するおそれがあります

　当社では、経営リスクを低減させるために次のようなサービスを提供しています。
企業の秘密は厳守いたします。安心してお問合せください。

◆コンサルティングメニュー◆

○時間管理、残業計算のリスク分析

　　現状の労働時間管理の問題点の把握、未払い残業代がどのくらいあるのかを検証します

○労働時間管理の適正化

　　　 どのように労働時間を管理すべきかアドバイスします

○労働時間の変更による残業対策

    変形労働時間制の導入などにより、残業時間の削減につながる改善策をご提案をします

○給与体系および給与計算の変更

　  基本給や諸手当を整理・統合して、未払い残業代が発生しない改善策をご提案します

○就業規則等の改定

　　就業規則や給与規程などの諸規定、36協定などの労使協定を作成（改定）します

◆コンサルティング料◆

 コンサルティング料は、お見積りさせていただきます

お問合せ：ＴＥＬ　０４５－６８０－５５８０

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※今回は、「外国人雇用の留意点」について掲載しています

 　毎年の年中行事になりますが、新年度の慌ただしさがひと段落すると、６月は雇用状況に関する報告書の届出や、保険料計算業務が集中する時期になります。報告書の届出には次のようなものがあり、就職が困難な人の雇入れ状況、派遣社員の稼働状況を提出するものです。これらは法律に基づき実施される届出であるため、会社としては必要事項をただ記載するだけのものにしか過ぎません。

●障害者の雇用状況報告書の届出

　　　概ね56名以上の常用者を雇用している会社は、6月1日現在の障害者の雇用状況を報告

●高年齢者の雇用状況報告書の届出

　　　概ね30名以上の常用者を雇用している会社は、6月1日現在の高年齢者の雇用状況を報告

●労働者派遣事業報告書の届出

　　　労働者派遣業の許可（登録）されている会社は、6月1日現在の派遣社員の雇用状況を報告

もうひとつの保険料計算業務には、労働保険料と社会保険料の計算・申告があります。これらは前年度１年間の給与や直近３ヶ月間の給与をベースに計算して保険料を納めることから、報告書の届出とは違って会社に金銭的な影響が及びます。給与額の十数％を占め、年々上がる社会保険料を負担する基礎になります

　例年のことながらこれらの年中行事を行っていると、必然的に前年との比較をします。特に今回は変化が激しく、保険加入者数や人件費の減少が目に付きます。これを前年だけでなく時系列で過去数年分みると、自社の雇用状況の変化や人件費の変動などがより分析できます。

経営者の立場であると、これらは既に頭に入っているか関心の薄いものです。しかし、不透明な経営環境の中で、今後の雇用計画を考えるうえでの参考資料にもなりますので、暇なとき目を通すことをお勧めします。

　障害者雇用納付金制度が一部改正されます

  中小企業における障害者雇用の促進及び短時間労働に対する障害者のニーズへの対応などをねらいとして、「障害者の雇用の促進等に関する法律」が改正され、平成21年4月から段階的に施行されています。これに伴い、平成22年7月1日より「障害者雇用納付金制度」の一部が次のように変わります。

＜改正点＞

①    常用雇用労働者数201人以上会社も納付金・調整金の対象になる

常用労働者数56名以上の企業には障害者の雇用が義務づけられています。民間企業の場合、法律上の雇用率は1.8%になります。例えば56名の企業であれば、56人×1.8％＝1.008人（１人未満は切り捨て）⇒1人以上の雇用義務があります。

現行の法律では301名以上の場合に、この法定雇用率を満たせないと、ペナルティーとして不足した人数一人当たり月額50,000円を、納付金として納めなければなりません。反対に上回って障害者を雇っていると、超過一人につき月額27,000円の調整金が会社に支給されることになっています。

改正法ではこの納付金及び調整金の対象が拡充され、201人以上の会社も対象となります。ただし、201名～300名の会社に対しての納付金は、40,000円（1人月額）です。例えば、250名の会社であると、障害者の雇用義務人数は250人×1.8％＝4.5 ⇒ 4人になり、4人未満の雇用であると足りない人数に応じた納付金を納めなければなりません。

②    週20時間以上30時間未満の短時間労働者も常用労働者数に算入する

これまで、週30時間未満の短時間労働者は、①の常用雇用労働者に含めませんでしたが、今回の改正により週20時間以上30時間未満の短時間労働者については0.5人としてカウントし、人数に含めることになります。また、短時間勤務の知的・身体障害者を雇用していてもノーカウントであったものが、0.5人でカウントされることになります。

③    除外率が10％引き下げ

障害者を雇入れることが難しい業種もあります。そのような業種に対しては「除外率」が適用され、法定雇用率（1.8％）が緩和されます。例えば、最も除外率が高いのは船舶運行等の事業で、90％が80％になります。業種によっては除外率のないものもあります。

＜申請の流れ＞

①    6/1時点の雇用状況報告書を提出します。

②    平成23年2～3月ごろに、申請書類が送られてきます。

（上記報告書に基づき、約170名以上の従業員がいる会社に対して送られます）

③    法定雇用率を満たせないときは、平成23年4月～5月15日までに納付します。（平成22年度は9ヶ月分）

ご参考までに、障害者雇用の求人相談窓口として次のような機関があります。お問合わせ下さい。

○ハローワーク（障害者専門援助部門）

○市区町村（地域就労援助センター）

 　　　○都道府県（アドバイザーを会社に派遣してくれる）

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※今回は、「未払い残業代対策（その3）」について掲載しています

新入社員の就職意識

 　就職氷河期を超える就職難で、新卒者は苦戦を強いられています。そのためか、電車やビジネス街で見かけるスーツ姿の新入社員は、例年より少ないようです。

  　さて、日本生産性本部が毎年実施している新入社員の意識調査によれば、「今の会社に一生勤めようと思っている」が調査開始以来過去最高を６年連続で更新しています。他の調査機関も同じような傾向で、終身雇用制が復活したという見方があります。

就職事情はいつの時代もその時の景気動向に左右されます。しかしながら、近年、公務員や好業績の財閥系大企業への就職希望が高まっているのは、将来不安が漂う中で安定志向が一段と増幅している証しです。そのため、「社内で出世するより、自分で起業して独立したいと思う」が過去最低を７年連続で更新しています。また、能力・実力主義よりも年功主義を望む比率が年々高まっているようです。終身雇用制の復活というよりは安定志向が増大しているとみるのが妥当な見解かもしれません。

安定志向が良くないとういうのでは決してなく、それ以外の強い志望動機があまり感じられないことに寂しさがあります。経済成長期と比べると不運な時代ですが、低成長から人口減による縮小経済に突入し始めているだけに、それを克服するハングリーさが欠けているような気がします。

幸運なことに私の就職当時は、経済はまだ拡大基調で、そのうえ失敗してもやり直せる機運もありました。就職のきっかけとなったのは、裸一貫で「男のロマン」を追い求め、挫折し立身出世する城山三郎氏の小説に魅せられたことでした。その影響と学業成績が非常に悪かった関係で、何をするのかもよく知らずに、自分の性に合いロマンがあると確信して証券会社に就職しました。将来は重役になることを夢見ていました。

その頃抱いていたものと現在とを比較すると只々赤面するばかりです。しかし、新入社員時代に抱いていた思いは、これからも忘れないようにしたいと思います。

「協会けんぽ」による被扶養者資格の再確認が実施されます

  5月下旬より、協会けんぽによる初めての被扶養者資格の再確認が実施されます。今年度の調査では、特に就職などにより勤務先で健康保険にご自身で加入した方について、被扶養者解除の届出が未提出（二重加入）となっていないかを重点的に確認します。  　

●再確認の流れ

（１）協会けんぽ　⇒　会社へ資料送付（5月下旬より順次発送）

　　　　・被扶養者状況リスト　　　　・被扶養者調書兼異動届　　　　　・返信用封筒

（２）会社による再確認

　　　　　　　　　①被扶養者状況リストにある被扶養者が、現在も被扶養者の条件を満たしているか確認し、

　　　　　　　　　　　リストに必要事項を記入のうえ、事業主印を押印

　　　　　　　　　②確認の結果、解除となる被扶養者については、同封の「被扶養者調書兼異動届」を記入し、

　　　　　　　　　　　該当被扶養者の被保険者証を回収

 　　　　　　　　　③上記①および②を同封の返信用封筒にて協会けんぽへ提出（提出期限：7月末）

　　　　・解除される被扶養者がいない場合　⇒　被扶養者状況リストのみ提出

　　　　・解除される被扶養者がいる場合　　⇒　被扶養者状況リスト

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　被扶養者調書兼異動届　　　　を提出

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　解除被扶養者の被保険者証

●対象者

平成22年5月13日現在、健康保険の被扶養者。但し、次の方々を除きます。

　　　　 ①平成22年4月1日において18歳未満の被扶養者

　②平成22年4月1日以降に被扶養者認定された被扶養者

●収入証明等の省略

　　　　今年度の被扶養者資格の再確認は、事業主が所得税法の扶養親族の確認もしくは被保険者本人（従業員）への確認（口頭、文書等）により行います。なお、収入証明、住民票等の添付は不要です。

※健康保険組合に加入の企業は対象外で、また健康保険組合によって取扱いも異なります。

育児休業給付（雇用保険）が変わります

　従来の育児休業給付制度では、育児休業期間中に休業開始前6ヶ月間の平均賃金月額（賃金月額）の30％が支給される「育児休業基本給付金（ａ）」と、復帰して6ヶ月間雇用保険の被保険者として働いていた場合に賃金月額の20％が支給される「育児休業者職場復帰給付金（ｂ）」がありましたが、今回この2つが「育児休業給付金（ｃ）」として統合されました。

　これにより、平成22年4月1日以降に育児休業を開始した被保険者については、「育児休業給付金」として賃金月額の50％が育児休業期間中に支給されることになります。

 （旧）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　復帰

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　↓

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　↑

　　　賃金月額の30％（a）　　　　　　　　　            　　　　　　　賃金月額の20％（ｂ）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　↓変更後

（新）

     　　（この期間中に）賃金月額の50％（C）

■テーマ　　株式上場に向けた労務リスク対策

■日　時　　平成２２年５月２１日（金）

■会　場　　三菱ＵＦＪ信託銀行　本店

■主　催　　三菱ＵＦＪ信託銀行

 ※株式上場（ＩＰＯ）審査で要求される労務管理の基礎知識と、上場審査の妨げとなる

　　未払い残業や解雇問題などの労務リスクについて講演します。

ワーク・ライフバランス（ＷＬＢ）とは、「仕事」と「仕事以外の生活」との調和がとれ、

その両方が充実している状態をいいます。

豊かな生活は質の高い仕事につながり、メリハリのある働き方は生活のゆとりにつながります。

◆人事戦略としてのワークライフバランス◆

　少子高齢化の影響で、中長期的に見ると若年労働者が不足し、労働人口は確実に減少します。共働き家庭が主流となり、働きながら親の介護を担う人も多くなっています。つまり仕事だけに専念できる人が少数派になっていくのです。

　企業が変化への適応力を蓄え、持続的に成長していくためには、女性・高齢者を含め多様な働き方のニーズをもつ人材を積極的に活かし、戦力としていくことが必要です。その手段として最適なのが、ＷＬＢを基本に据えた人事戦略になります。

◆ワーク・ライフバランスのメリット◆

　　○優秀な人材の確保

　　　   　　仕事と仕事以外の生活を両立できる環境が整備された会社は、若い世代にとって魅力的なため、

　　　　　　優秀な人材の確保につながります。

　　○社員の意欲向上・定着

　　　   　　社員の仕事の満足度や意欲が高くなり、士気の向上や能力発揮、さらには定着率アップにつながります。

　　　　　　新たな従業員を採用・育成するコストや手間が不要になります。

　　○長時間労働の削減・生産性の向上

　　　   　　ＷＬＢの推進で時間管理を徹底し長時間残業を減らすことで、残業代を削減することができます。

　　　　　　また、業務の効率化を進めることで生産性の向上にもつながります。

◆コンサルティングプラン◆

　①現状分析・事前準備　     ・プロジェクトチームの編成

　　　　　　　　　　　　　　　 　   ・自社の就労状況の分析

　　　　　　　　　　　　　　　　　    　 ・社内勉強会の実施　

　②導入プランの検討　　    　  ・アンケートの実施による社内ニーズの把握

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ・ＷＬＢ推進の意義・目的の確認

　　　　　　　　　　　　　　　            ・導入プランの策定

　③導入支援　　　　　　　         ・経営者・管理職への導入プランの説明

　　　　　　　　　　　　　　     　      ・社員説明会の開催

　　　　　　　　　　　　　　　           ・進捗状況の確認

　④その他の支援　　　　　       ・くるみんマーク等認証制度の取得

　　　　　　　　　　　　　　       　    ・両立支援関連の助成金申請

　　　　　　　　　　　　　　　           ・オリジナル小冊子の作成

　　　　　　　　　　　　　　　           ・就業規則等の改定

　　　　　　　　　　　                       ↓

ワーク・ライフバランス定着へ

◆コンサルティング料◆

  　コンサルティング料は、お見積りさせていただきます。

 お問合せ：ＴＥＬ ０４５－６８０－５５８０

最近、サービス残業・就業規則不備により労働基準監督署から是正勧告を受ける企業が増加しています。また、社会保険未加入や不当解雇などが原因となるトラブルも頻発しています。

コンプライアンス経営が求められている今日、社内整備が不十分であると優秀な人材の確保や定着にも支障をきたします。

当社では、社員と企業において発生する様々な人事労務トラブルや、労働基準監督署など行政官庁から指導を受けやすい基本的な事項について、法律に適合しているかを診断し、それが起因となるリスクを分析しています。

どんな点が不十分なのか、どんなリスクが潜んでいるのかが判明でき、労務改善に役立ちます。

◆こんな会社にお薦めです◆

○労務上のトラブルが多い会社、不安を抱えている会社

○労働法規の基本事項に適合しているか確認したい会社

○労働法規に詳しい担当者がいない会社

○株式公開（ＩＰＯ）を目指している会社

　◆どんなリスクがあるのか？◆

　　〈金銭リスク〉従業員からの金銭請求による経済的な支出を伴うリスク

　　〈混乱リスク〉職場内において混乱が生じるリスク

　　〈指導リスク〉監督署等行政官庁から行政処分を受けるリスク

　　〈風評リスク〉会社の評判が社外で悪化するリスク

　　〈訴訟リスク〉従業員その他関係者から訴訟を受けるリスク

　　　　　⇒診断結果を上記５つのリスクに分析し、グラフ化します。

　◆診断の進め方◆

ステップ１　　　ヒアリングや各種資料確認により、５０の設問にチェック

　　　　↓

ステップ２　　　診　断　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　↓

ステップ３　　　診断結果・問題点の報告及び改善策のご提案

　◆診断料金◆

　　５０，０００円～　（従業員数によって異なります）

※診断後の改善支援や制度の見直しは、別途料金になります

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退職者とのトラブル

　 　労働局など公的機関に寄せられる労務相談件数は、毎年右肩上がりで増え続けています。特に、リーマンショック後は顕著です。毎日実務に携わっていると、公表されている統計数値が頷けます。  

その中でもトラブルにまで発展するのは、退職した社員との間です。退職後であると会社に対してモノを言いやすくなるからです。この場合に退職者が直接会社に異議を唱え両者間で解決できれば、しこりがなく比較的軽傷で済みます。しかしながら、退職後となるとそうはならず、多くは退職者が第三者を介して金銭的な請求などを申し出てきます。それが顕在化するのは、通常、労働基準監督署からの呼出、弁護士からの内容証明、合同労組からの団体交渉の要求という形で、ある日突然、経営者宛てに郵便が届きます。

在職中から何かと問題のあった社員とのトラブルの場合に、結果として金銭的な負担が生じると、まさに「泥棒に追い銭」と思いたくなります。しかし、問題社員であっても、会社側に落ち度がないとは必ずしも言い切れません。長年、黙認（見て見ぬふり）していたり、部下に任せっ放しにしていたりと。労務管理は面倒で実益を伴わず、できるだけ先延ばしたいと思うのが偽らざる心境です。

また、労務管理の特徴として、あえて明確化せず曖昧さが残るほうが運用しやすく融通が効く、という利点があります。ところが、状況によっては、それが逆に不利益をもたらしてしまうこともあります。「うちの会社に限って・・・」、「今まで大丈夫だったから・・・」というフレーズは徐々に通用しなくなっています。

これからは退職者だけでなく、在職者による未払い残業代請求などの労務問題が激増すると予想されています。それだけに新年度は、労務改善とともにトラブルの土壌となる社風改革を含めて、潜在的なトラブル要因がないかを再確認すべき時期でもあります。

4月の法改正情報

●雇用保険法改正

①雇用保険の適用基準の緩和

　　雇用保険への加入条件が「６ヶ月以上の雇用の見込み」⇒「３１日以上の雇用の見込み」（ただし、週所定労働時間20時間未満の方を除く）に緩和され、適用範囲が拡大されました。

　　　　※4月1日以前から引き続き雇用されている労働者の方については、4月１日以後、31日以上の雇用見込みがある場合には、資格取得の手続きが必要となります。

②保険料率の引き上げ

③雇用保険に未加入とされた方に対する遡及適用期間の改善（今後施行予定）

　　事業主が資格取得の届出を行わなかったため雇用保険未加入となった方について、給与から雇用保険料が控除されていることが確認できれば、２年（現行）を超えて遡及適用されます。

●在職職老齢年金の支給停止基準額改定

老齢厚生年金を受給できる人が、引き続き会社に勤めて厚生年金に加入している場合に、年金額と賃金との合計額が一定の基準額を超えると、年金額の全部または一部が支給停止になります。支給停止する際の基準額が、平成22年4月1日から「48万円」⇒「47万円」に改定されます。

　　　※６０歳以上の高年齢者を継続雇用する際、受給できる年金額を参考にして賃金額を決定することがあります。賃金額決定のシミュレーションを行う場合には、新しい支給停止基準額での計算が必要です。

●国民年金保険料

平成22年度の国民年金保険料額・・・月額　15,100円

　　国民年金保険料は、平成17年度以降、毎年280円／月ずつ上昇し、平成29年度には16,900円で固定されることになっています。（物価指数等による変動あり）

●国民健康保険料（税）の軽減措置

国民健康保険料（税）は前年の所得に基づき計算され徴収されます。このため倒産等で職を失った失業者が保険料の支払いに苦慮する事例が増加していることから、保険料の軽減制度が創設されました。

 ※国民健康保険料の方が協会けんぽの保険料よりも安くなるケースが多くなりますので、任意継続の申請を考えている場合は確認が必要です。

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※今回は、「未払い残業代対策（その１）」について掲載しています。